Didier TERRASSON

Le coaching au service du projet professionnel

Le co-développement professionnel (échange de pratique professionnelle)


Le co-développement professionnel s’inscrit dans le registre de l’apprentissage-action.

C’est un travail collaboratif centré sur la relation et sur l’expérience.

Ce processus est très efficace pour faire évoluer les pratiques. Les résultats rapides sont des facteurs de motivation.

 

Définition

Le co-développement professionnel est une approche de formation qui mise sur le groupe et sur les interactions des participants pour favoriser l’atteinte de l’objectif fondamental : améliorer la pratique professionnelle.

Tous les modes de travail collaboratif reposent sur un constat : la professionnalisation d’une personne est intimement liée à la qualité des échanges qui s’opèrent sur le lieu de travail. « Le groupe de co-développement professionnel est une approche de développement pour des personnes qui savent pouvoir apprendre les unes des autres afin d’améliorer leur pratique. La réflexion effectuée, individuellement et en groupe, est favorisée par un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues actuellement par les participants…»[1].

 

Les atouts du co-développement

L’approche est concrète et exigeante, apprenante et pragmatique, centré sur l’expérience; de plus, elle s’appuie sur la forte dynamique d’un petit groupe.

Concrète

Loin des grands principes, ce travail personnalisé se fait en groupe et bénéficie du soutien de chacun des participants dans la durée. Chaque manager[2] y trouve des réponses à des préoccupations concrètes. Les propositions retenues sont ensuite expérimentées et testées par lui.

Exigeante

Elle met chacun fasse à ses croyances limitantes, ses habitudes de pensée et de comportements. Dans un contexte cadré et stimulant, le manager apprend à partager ses difficultés et à obtenir aide et soutien de ses pairs.

Apprenante

L’apprentissage se fait par l’expérience et par la réflexion sur l’action. Dans son rôle récurrent de consultant, le manager développe une capacité à faire évoluer les membres de sa propre équipe. Il rode son écoute, sa capacité d’analyse et de soutien, sa familiarisation à la complexité.

Individuelle et systémique

Elle permet un travail individualisé et un changement culturel dans les comportements et l’appréhension des processus collectifs. Elle oriente les participants vers la coopération et le développement de la responsabilité et de l’autonomie.

Conviviale

Dans un cadre protégé, elle implique un groupe projet dans une activité visant à améliorer sa dynamique collective.

Modélisante

Elle valorise un management explicite avec des règles du jeu structurantes : confidentialité, confrontation, respect et suivi des engagements et des personnes.

Stimulante

Par l’enthousiasme qu’elle suscite, elle aide à pérenniser la dynamique managériale initiée.

 

Domaines d’application

Le co-développement trouve ses applications dans les domaines suivants :

Management d’équipe

  • Développer les savoir-faire en matière de management ;
  • Résoudre des conflits ;
  • Accompagner un changement ;
  • Intégrer et mobiliser les équipes ;
  • Détecter la souffrance au travail ;
  • Renforcer le leadership ;

Entraide mutuelle

  • Prendre du recul par rapport à l’urgence des situations rencontrées ;
  • Développer la transversalité ;
  • Créer une culture de coopération et d’ouverture ;
  • Limiter l’isolement, tisser un réseau d’entraide ;

Développement personnel

  • Cerner de façon plus pertinente ses forces et de ses limites ;
  • Progresser ;
  • Reprendre confiance après une situation d’échec ;

 

Bibliographie
  • Payette Adrien, Champagne Claude (2010) – Le groupe de codéveloppement professionnel – Presses Universitaires de l’Université de Québec.
  • Payette Adrien (2001) – Le codéveloppement professionnel et autres formes d’apprentissage-action – Revue Interactions, vol. 5, n° 2, automne 2001.

 

Compilation réalisée à partir des documents issus de :

Les fiches En Lignes de La lettre du CEDIP – fiche n° 50 – Alia Conseil – Anima Conseil


[1] Adrien Payette et Claude Champagne.

[2] Dans certains contextes il faut remplacer le terme manager par pair